Abogados especialistas en despidos
Revisamos tu despido, calculamos la indemnización y reclamamos si no es correcto
Si has recibido una carta de despido, es importante actuar con rapidez.
En materia de despido existe un plazo muy breve para reclamar: con carácter general, la acción caduca a los 20 días hábiles desde la fecha del despido.
En Tertium Abogados analizamos la carta de despido, la causa alegada por la empresa, tu antigüedad, salario, convenio colectivo y circunstancias personales para determinar si el despido puede ser declarado procedente, improcedente o nulo y qué cantidades pueden reclamarse.
Me han despedido, ¿qué debo hacer?
Lo primero es revisar la documentación y no dejar pasar el plazo.
Cuando recibes una carta de despido conviene comprobar:
- qué tipo de despido ha comunicado la empresa;
- qué hechos o causas aparecen en la carta;
- la fecha de efectos;
- tu antigüedad real;
- salario regulador;
- convenio colectivo aplicable;
- indemnización abonada, si existe;
- finiquito;
- vacaciones pendientes;
- horas extraordinarias;
- cantidades salariales pendientes.
Una carta de despido no convierte automáticamente la decisión empresarial en correcta.
La empresa debe justificar y, en su caso, acreditar la causa utilizada para extinguir el contrato.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido?
El plazo para impugnar un despido es, con carácter general, de 20 días hábiles desde que el despido produce efectos.
No se computan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano jurisdiccional. Se trata de un plazo de caducidad, por lo que dejarlo transcurrir puede impedir posteriormente discutir judicialmente el despido.
La presentación de la correspondiente solicitud de conciliación o mediación previa suspende el plazo de caducidad en los términos establecidos legalmente.
Por ello, si acabas de ser despedido, es recomendable revisar el caso cuanto antes.
¿Qué tipos de despido existen?
Despido disciplinario
El despido disciplinario se produce cuando la empresa atribuye al trabajador un incumplimiento grave y culpable.
El Estatuto de los Trabajadores contempla, entre otras causas:
- faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad;
- indisciplina o desobediencia;
- ofensas verbales o físicas;
- transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza;
- disminución continuada y voluntaria del rendimiento;
- determinados supuestos relacionados con embriaguez o toxicomanía cuando repercutan negativamente en el trabajo.
La comunicación debe realizarse por escrito, expresando los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efectos. El convenio colectivo puede establecer además otras exigencias formales como por ejemplo una audiencia previa.
Que la empresa califique una conducta como muy grave no significa necesariamente que el despido vaya a ser declarado procedente.
Debe analizarse la realidad de los hechos, su gravedad, proporcionalidad y la prueba disponible.
Despido objetivo
El despido objetivo puede fundamentarse en las causas previstas legalmente, incluidas determinadas razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.
En estos casos la empresa debe cumplir una serie de requisitos formales.
Con carácter general, debe existir:
- comunicación escrita expresando la causa;
- puesta a disposición de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades;
- y un preaviso de 15 días, salvo las particularidades previstas legalmente.
Cuando la causa alegada no existe, no está suficientemente acreditada o se incumplen determinados requisitos, el despido puede ser impugnado.
¿Qué significa que un despido sea improcedente?
Un despido puede ser declarado improcedente cuando la empresa no consigue acreditar suficientemente la causa alegada o cuando la decisión extintiva no cumple los requisitos legalmente exigidos.
Cuando el despido es declarado improcedente, con carácter general la empresa puede optar entre:
- readmitir al trabajador;
- o abonar la indemnización legal correspondiente.
La indemnización general actualmente prevista es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades, sin perjuicio del régimen transitorio aplicable a relaciones laborales anteriores a febrero de 2012.
Cada cálculo debe realizarse teniendo en cuenta:
- antigüedad;
- fecha de contratación;
- salario regulador;
- conceptos salariales;
- periodos trabajados.
¿Cuándo puede ser nulo un despido?
Un despido puede ser nulo cuando vulnera derechos fundamentales o responde a determinadas causas discriminatorias o situaciones especialmente protegidas.
Entre otros supuestos, deben analizarse con especial cuidado los despidos relacionados con:
- embarazo;
- maternidad o paternidad;
- permisos y derechos de conciliación;
- reducción de jornada;
- excedencias vinculadas al cuidado familiar;
- discriminación;
- represalias por reclamar derechos laborales;
- vulneración de derechos fundamentales.
Cuando un despido es declarado nulo, la consecuencia es, con carácter general, la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir.
Por eso es importante contarnos no solo lo que aparece en la carta, sino también qué estaba ocurriendo en la relación laboral antes del despido.
¿Cuánto me corresponde de indemnización por despido?
Depende del tipo de despido y de cómo termine la reclamación.
Despido objetivo procedente
Despido improcedente
Despido disciplinario procedente
No genera indemnización por la extinción.
Esto no significa que no deban abonarse las cantidades pendientes correspondientes al finiquito.
Indemnización y finiquito no son lo mismo
Es habitual confundir ambos conceptos.
La indemnización por despido compensa, cuando legalmente procede, la extinción del contrato.
El finiquito liquida las cantidades que la empresa todavía debe al trabajador como consecuencia de la relación laboral.
Puede incluir, entre otros conceptos:
- salario pendiente;
- vacaciones generadas y no disfrutadas;
- pagas extraordinarias pendientes o parte proporcional;
- horas extraordinarias;
- otros conceptos salariales devengados.
Por tanto, incluso cuando un despido no genera indemnización, puede existir un finiquito pendiente.
¿Debo firmar la carta de despido?
Firmar la recepción de la carta no significa necesariamente estar conforme con su contenido.
En la práctica, cuando existe discrepancia con la decisión empresarial, puede resultar conveniente dejar constancia de la recepción indicando:
“Recibido, no conforme”
junto con la fecha.
Lo más importante es conservar copia de toda la documentación entregada.
Si tienes dudas, podemos revisar la carta antes de adoptar otras decisiones.
¿Qué ocurre si la empresa me despide verbalmente?
Un despido puede plantear problemas incluso cuando la empresa no entrega correctamente una carta.
Por ejemplo:
- comunica verbalmente que no vuelvas;
- impide el acceso al centro de trabajo;
- deja de asignar trabajo;
- tramita la baja sin explicación;
- bloquea accesos o herramientas corporativas.
En estas situaciones es especialmente importante conservar pruebas y actuar rápidamente, porque el plazo para reclamar sigue siendo muy breve.
¿Puedo reclamar aunque haya cobrado la indemnización?
El cobro de determinadas cantidades no significa necesariamente que hayas renunciado a impugnar el despido.
Debe analizarse qué documento se firmó, qué cantidad se abonó, en qué concepto y si existió o no un acuerdo extintivo válido.
Por eso es recomendable revisar:
- carta de despido;
- finiquito;
- transferencia recibida;
- documento firmado;
- nóminas.
¿Qué pasa si estoy de baja médica y me despiden?
Estar en situación de incapacidad temporal no impide por sí solo que pueda producirse un despido.
Sin embargo, la causa concreta, el momento de la decisión y las circunstancias que rodean el cese deben analizarse cuidadosamente.
Especialmente cuando pueden existir:
- indicios de discriminación;
- represalias;
- vulneración de derechos fundamentales;
- falta de causa real;
- o utilización de una causa aparente para justificar el despido.
En estos casos el análisis no debe limitarse únicamente a la carta.
Despido durante una reducción de jornada o permiso de conciliación
Los despidos que afectan a trabajadores que ejercen determinados derechos de conciliación requieren especial atención.
La normativa establece una protección reforzada en varios supuestos vinculados a:
- nacimiento;
- adopción;
- embarazo;
- reducción de jornada;
- permisos;
- cuidado de menores;
- excedencias familiares.
Esto no significa que sea imposible despedir a una persona que se encuentre en estas situaciones, pero la empresa debe poder justificar correctamente una causa ajena al ejercicio del derecho protegido.
¿Cómo reclamamos un despido?
1. Revisamos la carta y documentación
Analizamos:
- causa;
- hechos;
- fechas;
- salario;
- antigüedad;
- convenio;
- indemnización;
- situación personal.
2. Calculamos las cantidades
Comprobamos si la indemnización y el finiquito están correctamente calculados.
3. Impugnamos el despido
Cuando existen motivos para reclamar, presentamos la actuación previa que corresponda dentro del plazo legal.
4. Negociamos
Muchos procedimientos de despido pueden terminar mediante acuerdo antes de juicio.
5. Demanda judicial
Si no se alcanza un acuerdo, planteamos la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social.
¿Qué documentación necesito para que revisemos mi despido?
Para realizar un primer análisis es útil disponer de:
- carta de despido;
- contrato de trabajo;
- últimas nóminas;
- vida laboral, si existe duda sobre antigüedad;
- convenio colectivo;
- finiquito;
- documento de indemnización;
- comunicaciones con la empresa;
- correos electrónicos o WhatsApp relevantes;
- sanciones anteriores, si existen;
- cualquier documento relacionado con los hechos alegados.
Si no tienes toda la documentación, podemos comenzar revisando la carta de despido.
Abogados para reclamar despidos en Murcia y otras provincias
Nuestra oficina principal se encuentra en Murcia, donde asesoramos y defendemos a trabajadores en procedimientos de despido y reclamaciones laborales.
Buena parte del estudio inicial del asunto puede realizarse a distancia mediante correo electrónico, teléfono o videoconferencia, por lo que también podemos analizar despidos de clientes situados en otras localidades y provincias.
Cuando el procedimiento exige actuación ante un órgano judicial concreto, estudiamos previamente la competencia territorial y la forma adecuada de tramitarlo.
¿Por qué revisar tu despido con Tertium Abogados?
Un despido no debe analizarse únicamente preguntando cuánto corresponde de indemnización.
También hay que comprobar:
- si la causa existe;
- si puede probarse;
- si se han respetado las formalidades;
- si existe una situación protegida;
- si la indemnización está bien calculada;
- si hay salarios pendientes;
- si concurren vulneraciones de derechos fundamentales.
En Tertium Abogados estudiamos conjuntamente todos estos elementos antes de recomendarte una estrategia.
Preguntas frecuentes sobre despidos
¿Tengo 20 días naturales para reclamar?
¿Qué pasa si dejo pasar los 20 días?
La acción de despido está sometida a un plazo de caducidad. Si transcurre sin actuar correctamente, puede perderse la posibilidad de impugnar el despido.
¿Puedo cobrar el paro después de un despido?
El despido sitúa normalmente al trabajador en situación legal de desempleo si reúne los restantes requisitos exigidos para acceder a la prestación.
¿Un despido disciplinario siempre es procedente?
¿Qué diferencia hay entre despido improcedente y nulo?
El improcedente genera, con carácter general, la opción entre readmisión o indemnización. El nulo comporta normalmente la readmisión obligatoria y el abono de salarios dejados de percibir.
¿Puedo reclamar diferencias salariales además del despido?
Sí, cuando existan cantidades salariales pendientes, aunque debe analizarse el plazo y la acción correspondiente en cada caso.